Violencia en el medio sanitario

¿Qué es el mobbing?

El mobbing consiste en un repertorio de conductas violentas que una persona o grupo ejercen contra otra persona, en el lugar de trabajo (Leymann, 1990, 1996).

En la literatura, tradicionalmente, se ha hecho referencia al abuso psicológico, el ataque emocional, la intimidación, el trauma, etc. Hoy día, se utilizan otros términos para denotar mobbing: como bullying (Yildirim, 2009), conflicto en el lugar de trabajo (Pavlakis et al., 2011), o violencia en el lugar de trabajo (Esmaeilpour et al., 2011).

Para Carvajal (2013) es “cualquier manifestación de una conducta negativa, hostil, inmoral, abusiva o cruel realizada de manera deliberada, continua, repetitiva y sistemática por uno o más individuos de la organización contra un único individuo con el fin de humillar, desprestigiar, ofender e influir negativamente en sus tareas para al final obtener su salida de la misma” (p.).

Estas acciones deberían ocurrir regularmente y durante un tiempo prolongado para poder indicar que se trata de este fenómeno.

Violencia en el ámbito laboral de los profesionales de la salud

El acoso laboral, ha sido identificado como un creciente factor de tensión laboral entre los profesionales sanitarios. Según la Organización Mundial de la Salud (2007, 2010), hay una escasez de 4,3 millones de trabajadores de la salud en todo el mundo. En parte, este fenómeno se explica por la alta rotación del personal de enfermería que abandonan la profesión, debido a la presión psicológica y las malas condiciones laborales.

La violencia y agresión ocupacional es un fenómeno global en aumento, con los trabajadores de la salud como un grupo particularmente vulnerable (Cashmore, Indig, Hampton, Hegney y Jalaludin, 2012; Opie et al., 2010). Los trabajadores de la salud desempeñan un papel fundamental en la atención comunitaria, pero la naturaleza de este rol de la comunidad los expone a un riesgo considerable de violencia y agresión ocupacional

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Factores que intervienen en el Mobbing

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Factores de riesgo

  • Factores de riesgo de origen individual
    • Edad: la población menor de 30 años presenta un mayor riesgo para desarrollar el perfil de víctima (Cevik et al., 2012).
    • Sexo y estado civil: algunas investigaciones señalan al sexo masculino y la situación de soltería como factores de riesgo de sufrir acoso por parte de los compañeros (Berry et al., 2012; Carter et al., 2013).
  • Factores de riesgo de origen institucional
    • Menor autonomía, baja satisfacción laboral o escaso compromiso organizacional (Budin et al., 2013).
    • Turno laboral: los resultados de distintos trabajos señalan el turno de noche como el de mayor riesgo (Pai y Lee, 2011).
    • Problemas derivados de la relación de grupo, como pueden ser la falta de comunicación, falta de apoyo, el estilo autoritario a la hora del liderazgo, etc.

Etapas del proceso de Mobbing

Consecuencias del Mobbing

Por otro lado, además del impacto negativo de las experiencias de mobbing para la salud y el bienestar de la víctima (Hogh, Mikkelsen y Hansen, 2011), el hecho de estar sometido a una tensión constante, compromete seriamente la capacidad del sujeto para el desempeño de su trabajo.

Zapf, Knorz y Kulla (1996)
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Instrumentos de evaluación

  • LIPT-60 (González de Rivera y Rodríguez Abuín, 2003). Se trata de una adaptación a población española que analiza conductas de acoso a través de 60 estrategias diferentes. Consta de seis subescalas: desprestigio laboral, entorpecimiento del progreso, incomunicación, intimidación encubierta, intimidación manifiesta y desprestigio personal.
  • Cuestionario de estrategias de acoso en el trabajo ElLIPT-60 (Rivera y Abuín, 2005).
  • The Mobbing Scale (Öztürk, Yılmaz y Hindistan, 2007).
  • Mobbing Perception Scale (Yavuz, 2007).
  • The Workplace Psychologically Violent Behaviours Instrument (Dilek y Aytolan, 2008).